人力资源管理包括对人才的吸引、任命、保存、提升、评估、审核以及调解的一系列运动历程。。。。。。。。贯串这些运动较为主要的环节是薪酬管理。。。。。。。。薪酬管理是在组织生长战略指导下，，，，，，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬组成举行确定、分派和调解的动态管理历程。。。。。。。。薪酬管理是为实现薪酬管理目的服务，，，，，，薪酬管理目的是基于人力资源战略设立的，，，，，，而人力资源战略听从于公司生长战略。。。。。。。。很显然，，，，，，想要洞悉民营企业人力资源管理的问题，，，，，，捉住薪酬管理系统这条主线就可以了。。。。。。。。但现在大大都民营企业均保存一些人力资源管理上普遍保存的问题。。。。。。。。

一、管理系统亟需完善

缺乏完整的薪酬管理系统，，，，，，薪酬调解（尤其是效益等绩效人为）的随意性大。。。。。。。。恒久的快速生长，，，，，，使公司难以兼顾其他。。。。。。。。因此，，，，，，薪酬系统的合理性和完善水平缺失也在意料之中。。。。。。。。再加之一些民营企业保存显着的“一言堂”征象，，，，，，员工薪酬的调解显得很是随意，，，，，，没有遵照基本的纪律和审核依据。。。。。。。。

缺少员工年度人为的正常调解机制。。。。。。。。一些民营企业基础不保存年度人为调解的看法，，，，，，依然沿用员工入职时期的人为水平，，，，，，年度人为调解机制缺失，，，，，，导致企业内部保存公正性缺失，，，，，，员工怨声载道，，，，，，严重影响公司的生长和效益的提升。。。。。。。。更严重的影响在于员工去职率的攀升，，，，，，无法保存焦点员工。。。。。。。。

二、外部竞争力不高

部分岗位薪酬偏低。。。。。。。。公司为了吸引优异员工，，，，，，都会提供有竞争力的薪酬。。。。。。。。而所谓有竞争力的薪酬，，，，，，即岗位薪酬标准至少与市场平均水平一致甚至凌驾市场平均水平的薪酬。。。。。。。。部分岗位的薪酬恒久处于低位，，，，，，使得公司极端缺乏外部竞争力，，，，，，人才吸引力缺乏。。。。。。。。

部分岗位去职率较高。。。。。。。。公司内部的诸多问题都会导致员工的去职，，，，，，例如薪酬偏低、内部公正性缺失、提升通道的模糊等。。。。。。。。员工去职率居高不下，，，，，，也是公司外部竞争力不高的体现。。。。。。。。

部分员工对一些福利性的制度知足度偏低。。。。。。。。大大都时间，，，，，，除薪酬水平以外，，，，，，员工较为看重的是公司的福利待遇，，，，，，这也是公司文化和员工眷注的体现。。。。。。。。和行业内公司相比，，，，，，若是本公司的福利待遇相对偏低，，，，，，致使公司外部竞争力大大低于竞争敌手，，，，，，从而引起去职潮和员工消极怠工就缺乏为奇了。。。。。。。。

三、内部公正性差

内部公正性也是薪酬管理系统中很是主要的因素。。。。。。。。特殊是级别与岗位的匹配的问题上。。。。。。。。岗位品级依据岗位头衔设定，，，，，，没有科学规范的岗位价值评估作为评级依据，，，，，，导致级别与岗位价值不匹配。。。。。。。。

尚有一类常见的问题，，，，，，在公司薪酬系统中，，，，，，部分岗位没有思量业绩、工龄、能力与履历对岗位价值的影响。。。。。。。。这是薪酬系统设计并不对理的主要因素。。。。。。。。

四、薪酬激励性不强

部分岗位的员工薪酬与绩效指标挂钩缺乏细密挂钩，，，，，，影响了起劲性。。。。。。。。在人力资源管理运动中，，，，，，薪酬系统和绩效系统不是自力保存的，，，，，，在做系统设计或调解时必需思量二者的联系，，，，，，对每一个岗位都必需严酷界定薪酬和绩效指标挂钩的问题，，，，，，不然就会影响员工的事情起劲性。。。。。。。。

部分员工奖金发放与部分绩效没有挂钩。。。。。。。。在审核系统中，，，，，，往往不止是对员工小我私家绩效的审核，，，，，，尚有员工奖金部分与部分绩效审核挂钩的问题。。。。。。。。也就是说，，，，，，员工很是重视的奖金应该与员工所在部分的绩效细密联系。。。。。。。。部分绩效审核优异或及格，，，，，，员工奖金的发放将在合理规模内举行；；；；；；但审核缺乏格，，，，，，则会导致员工奖金受到影响。。。。。。。。这是合理的薪酬绩效系统所要求的。。。。。。。。但一些民营企业在这个环节上往往是缺失的。。。。。。。。

五、欠缺员工职业生涯妄想

完善的人力资源管理系统中，，，，，，员工职业提升通道和职业生涯妄想是不可或缺的部分。。。。。。。。大部分企业在员工吸引、招聘和保存上都具备完善的系统，，，，，，但怎样妄想员工、特殊是焦点员工的职业通道上，，，，，，往往是缺失的。。。。。。。。企业虽然有某种记挂，，，，，，即员工去职因素的影响导致提升机制和职业生涯妄想的实验难以一连；；；；；；但只要企业具备了完善的提升通道和职业生涯妄想系统，，，，，，自然就会有优异的员工将其作为斗争的偏向，，，，，，完全有利于焦点员工的保存。。。。。。。。

总的来说，，，，，，现在的民营企业在人力资源管理上保存普遍意义上的问题：原有的薪酬系统一经在公司的生长历程中施展了主要作用；；；；；；但随着公司内外部谋划情形的转变，，，，，，现行薪酬系统难以有用对接新的人力资源战略；；；；；；同时在人才（特殊是手艺和管理人才）一直引进的情形下，，，，，，向导依赖主观判断举行薪酬管理的难度加大，，，，，，也容易造成原有员工的不公正感；；；；；；缺乏多种提升通道，，，，，，规范的岗位评估和调薪机制等，，，，，，使公司吸引、保存和激励人才的政策难以有用落实

因此，，，，，，为了有用支持公司战略目的的实现，，，，，，顺应公司内外部情形的转变，，，，，，开展薪酬系统的顺应性调解优化甚至重新设计势在必行。。。。。。。。这是实现人力资源厘革的须要手段。。。。。。。。